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業績アップの秘訣は足下にある
優秀な社員ほど経営者をよく見ている
驚くべきことに、時折、社員のことを信用しない経営者がいます。
コンサルタントとして様々な経営者にお目にかかることがありますが、残念ながら、社員のことを信用しない経営者は、ビジネスを拡げようと思っても必ず失敗します。
人材と向き合うことを徹底する胆力がなければ、結果的には「人材」に無関心な状態と同じ結果に至ってしまいます。
自分よりも仕事ができる人間がいれば無意識にその活躍機会を奪ってしまう経営者もいます。
優秀な社員に甘え、思考停止に陥る経営者もいます。
マインドコントロールの技法のように「指摘」を繰り返し支配欲を満たす経営者もいます。
経営者が社員のことを見ている以上に、社員は経営者のことを見ています。
このため、社員のことを信用できない経営者が、「今度こそ信用したい」と思える人材が出てきても、優秀な人材から順に辞めていってしまう現象が起きます。
優秀な人材ほど、あるタイミングで見切りをつけ、辞めるという決断も行動もできてしまうからです。
社員を信用できない経営者は、自らに原因があることを自覚しているにも関わらず、「また裏切られた」と責任をなすりつけて自己弁護をしがちで、自らの行動を変える勇気を持つことができません。
この結果、採用した優秀な人材が辞める。辞めた社員の悪口を言って自己防衛する。
それを聞いた次の優秀な社員が辞める。
このままではまずいと、経営の方向性すら定まらないままに無計画に補填採用する。
その姿を見て社員がまた辞める。
この悪循環が続き、いつまでも社員と真摯に向き合うことができません。
人材を活用できない経営者がビジネスで成功できるはずがないのです。
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創るのも社員、売るのも社員、守るのも社員
経営と執行は別です。経営者と社員の立場は違います。考えることも違います。
それでも、共通認識をつくる努力を怠っては、業績向上が遠回りになってしまいます。
業績向上を実現するためには、社員とのコミュニケーション、社内コミュニケーションが不可欠です。
社員が「良い会社だ」「価値のあるサービスだ」と心底思っていなければ、うまくいくはずがないのです。
既存の顧客接点の訴求力を棚卸するように、目の前にいる社員との共通認識づくりに腰をすえて取り組みましょう。
これは、家賃と同じ“必要経費”だと認識して、時間も労力もコストもかけるべきことではないでしょうか？
経営理念や行動様式、経営の方向性、自社の強み・特徴、改善すべきこと、解決すべき課題・・・経営者と社員が密にコミュニケーションを取らなければ、伝わるものも伝わらなくなってしまいます。
社員とのコミュニケーション、社内コミュニケーション、経営者と社員の共通認識づくりに取り組めば、解決できる課題をスムーズに解決できるようになるのです。
経営者になると現場の情報が見えにくくなる
経営者になると、どうしても現場の情報を入手しにくくなります。
直感的に「なにか変だ」、あるいは「もっとできそうだ」と感じることはあっても、個別具体的な情報を入手しにくくなるので、課題も機会も明確に言語化しづらく、概念的になります。
そこで、課題も機会も具体化していくためには、経営者の側から現場に降りていく必要があります。
現場の情報は宝の山です。
「現場から情報が上がって来ない」のではなく、現場に情報を取りにいっていないのです。
社内で情報が流通すれば変化対応できる
経営者や管理者はどうしても過去の成功体験に縛られがちです。
老舗の和菓子屋が、お客さまに気付かれないように味を変えていることは有名です。
現場の情報に対する感度を高めて、変化対応をしていく。
これによって生き抜いていくことができるようになります。
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会社の課題、強みを言語化する
社内コミュニケーションの手段は様々です。
インターナルブランディングとして語られることもあれば、経営理念の浸透として語られることもあります。
あるいはブラザー・シスター制やメンター制度など制度的アプローチがとられる場合もあります。
どのような仕組み・アプローチであれ、経営者自身が社員のことや現場の状況を調べ、もっと共通認識をつくって推進力を上げるためにどうしたら良いのかを考え、社員と共通認識にしたいことを言語化することが出発点となります。
会社の課題は何か、会社の強みは何か、いかにして臨機応変に変えていこうと考えているのか。
社員への期待や聞きたいことを言語化する
社員に期待していることは何か、マネジャーに期待していることは何か。
社員やマネジャーから聞きたいことは何か。
このように伺うと、意外と明確にお答えできない経営者もいます。
調べる・考える・言語化するを経営者が実践できれば、社員とのコミュニケーションも豊かになります。
社員の側も調べる・考える・言語化する（意見ができて提案してくれる）ようになります。
社員のタイプにあわせる
ここで大事なポイントは、社員には様々なタイプがいるということです。
抽象的な概念を好む人がいれば、具体論の方が動きやすい人もいます。
経営者のフォロワーのような人もいれば、手順まで落とさないといけない人もいます。
社員とのコミュニケーション、社内コミュニケーションでは、こうした社員の「層」の違いを踏まえた設計が不可欠です。
たとえば、自然災害の社会貢献活動をもとに、タイプの違いを考えてみましょう。
被災地に行ってボランティア活動ができる人と、寄付だけする人と、被災地の商品を購入する人と、購入代金の一部が寄付につながる商品を購入する人と、マスメディアの現地の状況に関する報道をもとに考える人と、様々なタイプがいます。
すべての人が被災地に行ってボランティア活動ができるわけではなく、人によって動き方や貢献の仕方が異なります。
多くの人に社会貢献活動に参画してもらうためには、様々な層に対して、適切な選択肢を提示した方が確実にうまく行きます。
このように、社員のタイプの違いを踏まえて、社員がコミュニケーションを取りやすい選択肢を用意してあげるとうまくいきます。
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社内コミュニケーションは業績向上の大事な一手
これまで見てきたように社員との共通認識づくりは、業績向上につながる隠れた打ち手です。
外注せずに内製できることも多くあります。
ご興味のある方はお問い合わせください。
特に、
- 優秀な人材から辞めていく現象をどうにかしたい
- 社員があまりにも受け身で提案が少なすぎる
- 急に組織が大きくなってしまって現場が見えなくなってきた
とお考えの経営者の方には、すぐにお役に立てると思います。
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「インターナル・コミュニケーションコース」
お問い合わせに抵抗がある方へ
コンサルタントに問い合わせることは、とても抵抗があるものです。
私自身も、コンサルタントに依頼・相談する側だったとき・・・
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立場が変わって実感していることは、「悩みはそもそも主観的なもの」ということです。
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意外にも、実は多くの人が勇気を出してコンサルタントに悩みを相談しています。
そして、多くのコンサルタントが、悩みを聞くこと自体に喜びを持っていて、一緒に解決策を考えること自体が好きなのです。
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